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AIS-Studien Leser
Artikel in AIS-Studien Jahrgang 13, Heft-Nr. 2 (2020)

„Also es gibt keine weitere Frau“ – Prozesse der Geschlechterdifferenzierung auf der Führungsebene

Alexandra Scheele, Katharina Bolte, Kristina Vogt

Zusammenfassung

Frauen waren und sind in Führungspositionen deutscher Wirtschaftsunternehmen unterrepräsentiert. Trotz politischer und betrieblicher Gleichstellungsmaßnahmen liegt der Anteil weiblicher* Führungskräfte in nahezu allen wirtschaftlichen Sektoren deutlich unter dem Anteil weiblicher* Beschäftigter insgesamt. Unabhängig davon, ob Organisationen als strukturell vergeschlechtlicht (Acker 1991, 2006) betrachtet werden oder die Aktualisierung von Geschlecht als kontextabhängig (z. B. Heintz/Nadai 1998) und kontingent analysiert wird, problematisiert die Geschlechterforschung, dass politische Gesetze und/oder einzelne Selbstverpflichtungen von Unternehmen jene mehr oder weniger subtilen Prozesse der Geschlechterdifferenzierung in Organisationen über die Ungleichheit hergestellt werden, kaum berühren. Anhand einer qualitativen Untersuchung in der Verwaltung eines großen Einzelhandelsunternehmens in Deutschland wird gezeigt, wie informelle Prozesse einer Geschlechtergleichstellung entgegenstehen – selbst wenn die Organisation eine Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen wünscht und in den untersten Führungsebenen der Frauenanteil bereits vergleichsweise hoch ist.

Title (english)

"Well, there is no other woman" – Processes of gender differentiation at the management level

Abstract (english)

Women remain underrepresented in management positions in Germany. Despite political, legal and company-level equal opportunities measures, the proportion of female* managers in almost all economic sectors is significantly lower than the overall proportion of female* employees. Irrespective of whether organizations are regarded as structurally gendered (Acker 1991, 2006) or gender is analyzed as a contextual and contingent category (i. e. Heintz/Nadai 1998), the main challenge is that political laws and/or individual voluntary commitments by companies hardly touch subtle processes of gender differentiation and inequality at organizational level. Using findings from a qualitative study in the administrative department of a large retail company in Germany, the article shows how informal processes oppose cultural change towards gender equality even though the organization aims at bringing more women into management position. And it shows that a larger percentage of women in lower management positions does not automatically improve their career opportunities.

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