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AIS-Studien Leser
Artikel in AIS-Studien Jahrgang 4, Heft-Nr. 1 (2011)

Internationaler Personaleinsatz im Mittelstand: Wandel der Arbeit jenseits von Arbeitsregulierung und Normierung

Klaus Schmiert

Zusammenfassung

Internationalisierung prägt mittlerweile den beruflichen und betrieblichen Alltag großer Teile der Belegschaften von kleinen und mittleren Unternehmen. Dennoch werden Veränderungen der Arbeitsanforderungen an die Belegschaftsgruppen, die von Internationalisierung betroffen sind, nicht zum Gegenstand von tariflichen oder kollektiven Regulierungen der Interessenvertretung gemacht. Unter den gegenwärtigen Bedingungen dominieren persönliche Bewältigungsstrategien, allenfalls individuelles Interessenhandeln. Die „Krise des normierten Verhandlungssystems“ (Düll/Bechtle 1988) wird beim internationalen Personaleinsatz seitens KMU um eine zusätzliche (internationale) Dimension erweitert. Bislang konsolidierte Verhandlungsfelder wie Arbeitsort, Arbeitszeit bzw. Reisezeit (und damit Freizeit), Belastungen, aber auch Entlohnungsgrundlagen werden ausgehöhlt; bislang bereits prekäre Verhandlungsfelder, wie Qualifizierung, interne Hierarchien oder Karriereplanung werden intransparenter und weiter prekarisiert. In den drei für internationalisierte Arbeitsbedingungen wichtigsten Regulierungsfeldern – Regelungen vor dem Auslandseinsatz, Regelungen zum Auslandseinsatz und Regelungen für die Rückkehrphase des Auslandspersonals – besteht Handlungsbedarf für eine kollektive Interessenvertretung.

Title (english)

Abstract (english)

Not only multinationals, but also small and medium-sized enterprises (SME) are intensifying the internationalization of their economic activities. International and intercultural co-operation becomes a key element of professional and occupational everyday life. The established corporate culture, structures and hierarchies have to be adapted to international requirements. One of the major trends at the shop floor level is an increasingly important role of a new workforce category – expatriates and assignees. However, in important areas of human resource management (HRM) still remains a need for action for the institutions of worker representation at workplace level in order to establish new regulations: pre-departure regulations, regulations during the assignment and regulations after repatriation.

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